10 lederformer. Hvilken skal man vælge?

Ledelsesstil er tydelig i både professionelle og personlige miljøer. De fleste mennesker har en ledelsesstil, som de har udviklet som en del af deres personlighed, ofte som reaktion på forskellige livserfaringer. F.eks. Kan nogen i militæret i en position som ledelse have en autokratisk stil. En anden person med en stærk religiøs baggrund kan have en tjenerlederstil.

Undertiden kræver en organisation en bestemt lederstil. Man kan enten finde en organisation, der har behov for deres naturlige lederstil, eller ændre deres stil, så den passer til organisationens behov.

Indholdsfortegnelse

• 1 Delegere lederskab
• 2 Autoritært (autokratisk) lederskab
• 3 Deltagende (demokratisk) lederskab
• 4 Transformationsledelse
• 5 Transaktionelt lederskab
• 6 Coaching Leadership
• 7 Visionært lederskab
• 8 Pacesetting Leadership
• 9 Tjenerlederskab
• 10 Valg af din lederstil
• 11 Konklusion
  • 11.1 Relaterede stillinger

Valgmuligheden, der giver den mest mulige mulighed, er at lære at tilpasse ens ledelsesstil til det miljø, de skal føre. Det er vigtigt at kende egenskaberne ved hver lederstil, så du kan identificere din egen ledelsesstil såvel som andres og udvikle egenskaberne ved en lederstil, der kræves på et bestemt tidspunkt og sted.

Der er fordele og ulemper ved hver ledelsesstil. I denne artikel hjælper vi dig med at identificere, hvilken ledelsesstil du i øjeblikket besidder, og hvad der er karakteristisk for andre ledelsesstil. Derudover vil vi se på fordele og ulemper ved hver. Vi har ikke medtaget alle de mulige ledelsesstile, men dem, du sandsynligvis støder på og måske ønsker at bruge dig selv.

Delegere lederskab

Den delegerende ledelsesstil, også kendt som laissez-faire, fungerer godt sammen med uddannede, højt erfarne medarbejdere, der kræver minimal tilsyn. Denne type leder giver meget lidt vejledning til dem, der rapporterer til dem.

Fordele:

Delegering af opgaver gør det muligt for en leder at have mere tid til andre opgaver, som han måtte betragte som vigtigere. Med den rigtige gruppe kan delegering udfordre en tilhænger og opbygge deres selvværd, da de er klar over, at delegatoren stoler på deres færdigheder og evner. Ofte fremlægger delegering innovative ideer. Delegering giver også en mulighed for vækst, når medarbejderne tackle og lykkes med hårdere og vigtigere delegerede opgaver.

Ulemper:

De, der rapporterer til en delegerende leder, er muligvis ikke produktive. Derudover kan de have svært ved at arbejde uden tilsyn og opleve stress ved ikke at kende deres lederes forventninger. De, der rapporterer til delegerende ledere, er undertiden ikke produktive og nægter at acceptere personligt ansvar.

Autoritært (autokratisk) lederskab

Den autoritative eller autokratiske leder giver klare forventninger og fokuserer på kommando og kontrol. Den autoritære leder træffer beslutninger alene uden input fra andre. De har ofte total autoritet og fortæller andre, hvad de skal gøre. Denne ledelsesstil fungerer bedst, når der er behov for streng vejledning for en gruppe enkeltpersoner på grund af manglende erfaring eller en ny retning for en virksomhed eller gruppe.

Fordele:

Den autoritære ledelsesstil fungerer godt sammen med dem, der har brug for tæt tilsyn og har brug for vejledning. Normalt kendetegnet ved regler, forskrifter og standarder fungerer den autoritære ledelsesstil godt, når arbejdet skal afsluttes hurtigt. Derudover fungerer det bedst, når den autoritære leder har mere viden, end hans tilhængere gør.

Ulemper:

Autoritært lederskab fungerer ikke godt, når dem, der ledes, har tilsvarende eller mere viden end den enkelte fører. Det fremmer ikke kreativitet, og mange ansatte kan ikke lide denne metode til ledelse. Nogle gange har folk problemer med at fungere og endda blive fjendtlige, når de rapporterer til en autoritær leder.

Deltagende (demokratisk) ledelse

Den deltagende eller demokratiske stil præsenterer en balance mellem den autokratiske (kontrollerende) og delegerende (laissez- faire) ledelsesstil og fungerer godt i organisationer, der ønsker innovation. Mange mener, at denne lederstil er den mest effektive. Selvom denne lederstil søger input fra teammedlemmer (medarbejdere), træffer den deltagende leder de endelige beslutninger. Det er dog vigtigt, at lederen og tilhængerne føler sig positive over for målene og resultatet af en plan eller beslutning. Derudover skal lederen være i stand til at ulovlige nye ideer fra andre.

Fordele:

En af grundene til, at demokratisk ledelse af mange betragtes som den mest effektive ledelsesstil, er på grund af dens mange fordele.

• Moralen styrkes gennem bidrag til beslutningsprocessen.
• Da det får folk til at føle, som om deres meninger betyder noget, øges selvværd.
• Ændringer accepteres let, da medarbejdere er involveret i ændringsprocessen.
• Bidrag har tendens til at være af høj kvalitet.
• Engagement øger motivation og kreativitet.
• Når teammedlemmer opfatter deres bidrag som vigtige, fremmes engagement i mål.

Ulemper:

Den deltagende ledelsesstil er ikke det bedste valg, når beslutninger skal træffes hurtigt, eller når de, der ledes, ikke er forberedt og informeret nok til at hjælpe lederen.

Transformationsledelse

Transformationslederen fokuserer på det store billede og store organisatoriske mål og delegerer mindre opgaver til teamet. Medarbejderne er motiverede og produktivitetsforbedret, når lederen antager høj synlighed og leverer fremragende kommunikation. En transformationsleder er normalt energisk og intelligent, engageret i organisationen og dens mål. Sammen med den deltagende (demokratiske) ledelse er dette en anden ledelsesstil, som mange mener er meget effektiv.

Fordele:

En af de vigtigste egenskaber ved hans lederstil er evnen til at motivere og inspirere tilhængere. Derudover dirigerer disse ledere positive ændringer i grupper. Resultatet er højere ydeevne og medarbejdertilfredshed. Den transformationsleder handler med en orientering mod service og har normalt et fundament af positive værdier som ærlighed, tillid og retfærdighed. Det er således følgeren, der drager mest fordel af denne type ledelse, ikke lederen.

Ulemper:

Nogle gange udvikler transformationsledere en “alt går” -indstilling for at nå organisatoriske mål. Den transformerende leder skal undgå lange timer og urimelige deadlines, ellers vil medarbejdere miste inspiration til at arbejde.

Det tager tid at se det ønskede resultat af transformationelt lederskab, så denne ledelsesstil er ikke passende, når organisationer søger hurtige resultater.

Transaktionelt lederskab

Transaktionelt lederskab giver monetære belønninger for succes og straffe for fiasko. Lederen sætter forudbestemte mål med input fra teammedlemmer. Transaktionslederen gennemgår resultater og giver træning til at hjælpe teammedlemmer, der ikke opfylder teammålene. Denne ledelsesstil kombineres ofte med en anden stil, da mange arbejdsgivere har regelmæssige præstationsevalueringer som en del af deres organisationsstruktur med lønforhøjelse afhængig af en vellykket gennemførelse af arbejdsmålene.

Fordele:

Transaktionsledelse skaber klart designede jobbeskrivelser og roller. Medarbejderne ved, hvad de skal gøre, og hvad fordelene er ved at gennemføre forudbestemte mål. Ledere tilbyder en hel del retning, hvilket giver medarbejderne en følelse af sikkerhed. Ofte fungerer teammedlemmer godt for at modtage lovede belønninger.

Ulemper:

Meget store bureaukratiske virksomheder og organisationer vælger denne metode til at opretholde status quo. Desværre tilskynder transaktionstil ikke kreativitet.

Coaching Leadership

Coachingledere har ønsket om at give karrierevejledning og hjælpe dem, der rapporterer til dem, når deres personlige og professionelle mål. For at gøre det giver de konstant feedback om ydeevne, delegerer og udfordrer deres direkte rapporter. Ofte modstår ledere brug af coachingstil, da det tager mere tid end andre ledelsesstile. Derfor er det den lederstil, der mindst bruges på arbejdspladsen, og som er uheldig, da den giver mange fordele.

Fordele:

Som nævnt tidligere tager coachingledelse tid. Imidlertid giver investeringerne i medarbejdere følgende fordele:

• Forbedrer overordnede resultater
• Skaber et positivt arbejdsmiljø
• Medarbejderne kender forventningerne og er i stand til at imødekomme dem

Ulemper:

Coaching stil ledelse tager mere tid end andre stilarter, og nogle mennesker mangler den personlighed at træne effektivt.

Visionært lederskab

Den visionære leder inspirerer andre til at bidrage til hans eller hendes vision. En stærk visionær leder bevæger sine tilhængere hen imod en fælles fremtidssyn med den tro, at visionen kan gå i opfyldelse. Forpligtelsen fra både lederen og hans tilhængere giver retning og succes.

Fordele:

Visionært lederskab kombineres ofte med en anden lederstil. Mange store ledere gennem historien har brugt den visionære stil, dvs. Alexander den Store og Martin Luther King.

Ulemper:

Visionære ledere skal forstå, hvad der sker både socialt og økonomisk, ikke kun i deres branche, men også nationalt og globalt. De skal også være i stand til at kommunikere deres vision effektivt.

Pacesetting Lederskab

Den tempo-sætende lederstilarter fungerer bedst til kortsigtede mål, da det involverer at få deltagere til at initiere mål og opnå resultater. Pacesetting-lederen sætter høje standarder ikke kun for sig selv, men også for dem, de fører. De ønsker at motivere deres tilhængere ved eksempel. Denne ledelsesstil er mest effektiv, når hurtige resultater er nødvendige.

Fordele:

Pacesetting-ledere får deres tilhængere til at komme hurtigt fremad. Følgere er ofte energiske og opnår fremragende resultater med at nå mål. Pacesetter-stilen fungerer bedst med medarbejderne er højt kvalificerede og i stand til at udføre opgaver rettidigt.

Ulemper:

Kørselsledere har ikke tid til at give medarbejderne feedback. Derudover er der ikke tid til at undervise eller vejlede nogen, hvis de har brug for hjælp.

Tjenerledelse

Der er en række identificerende egenskaber ved tjenestelederen.

• Tjenestelederen tjener andre ved at hjælpe dem med at forbedre og nå deres karrierekul.
• Tjenerlederen er uselvisk, en admiral egenskab.
• Tjenestelederen føler sig ansvarlig for andre.
• Servant ledelse er kendetegnet ved at lytte med empati og en forpligtelse til væksten af ​​deres tilhængere.

På grund af ovennævnte egenskaber ses tjenesteledelse ofte hos dem, der arbejder for sociale formål eller søger at hjælpe dem, der er dårligt stillede.

Fordele:

Servant ledelse ses sjældent i virksomhedsmiljøet, hvilket er en skam, da det har mange fordele.

• Servicelederskabets samarbejde bygger samfund.
• Tjenerledere skaber miljøer bygget på tillid og teamwork, skaber følelser af opfyldelse.
• Ledelse er personlig, hvilket fører til skabelse af sammenhæng i forskellige grupper.
• Karriereudvikling fremhæves sammen med balance mellem arbejde og hjem.
• Tjenesteledere får respekt og fører således medarbejdere til høje produktivitetsniveauer.

Ulemper:

Medarbejdere har ofte ikke mulighed for kreativ tænkning. Derudover skal medarbejderne have de samme mål som den tjenende leder for at denne ledelsesstil skal være effektiv.

Valg af din ledelsesstil

Man kan stille spørgsmål til, hvad der er bedst, at bestemme ens naturlige ledelsesstil og bruge den i et valgt job eller udvikle den ledelsesstil, som virksomheden har valgt eller relevant for situationen. Svaret er, at det afhænger - af dig, dine karrieremål, den virksomhed du arbejder for og den aktuelle situation. Generelt bruger store ledere en af ​​de mere effektive stilarter, såsom den deltagende (demokratiske) ledelse eller transformerende ledelsesstil. Men for at være effektiv skal en ledelsesstil opfylde organisationens betingelser, behov og mål. Overvej følgende:

• Delegaterende (laissez-faire) lederskab fungerer godt med en etableret gruppe af individer med omfattende træning og viden og evne til at udføre delegerede opgaver.
• Autoritære (autokratiske) ledere har evnen til at tage uerfarne arbejdere og effektivt styre deres arbejde. Således fungerer denne lederstil bedst i nye virksomheder eller arbejdsmiljøer.
• Demokratisk lederskab er en effektiv tilgang, når man prøver at opretholde og styrke forholdet til andre som i et teambaseret arbejdsmiljø.
• Transformationelt lederskab fungerer godt i et miljø, hvor ændringer er nødvendige, som når en virksomhed tager en ny retning eller introducerer et nyt produkt.
• Transaktionsledelse fungerer godt for medarbejdere motiveret af belønninger og straffe. Derfor ses transaktionsledelse ofte i miljøer, der er ekstremt målorienterede.
• Coachingledelse fungerer godt i små, tæt sammenknyttede grupper med meget specifikke mål.
• Visionære ledere er meget effektive med opstart af en organisation eller introduktion af et nyt system eller produkt.
• Pacesetting-stilen er meget effektiv til kortvarige projekter.
• Servant-lederstilen fungerer godt for kristne organisationer og i den offentlige sektor.

Konklusion

Lederskabsstil refererer til de karakteristiske adfærd, der bruges, når de styrer, leder, leder og / eller motiverer en gruppe mennesker. Mennesker har forskellige ledelsesformer. Derudover har organisationer ofte en bestemt lederstil specificeret til forskellige positioner. Det er vigtigt at vide, hvilken ledelsesstil der fungerer bedst i forskellige arbejdsmiljøer, så du kan vælge den mest effektive stil til en bestemt situation.

Hver arbejdsstil har sine fordele og ulemper. Nøglen er at vælge den rigtige lederstil på det rigtige tidspunkt. Dette hjælper en med at blive en stor leder og få den resulterende succes, man ønsker i deres personlige og professionelle liv.